Alle weiteren Infor­ma­tionen, sowie das Anmel­de­for­mular findest Du hier. 

Die 1. Mai-Feier ist beim LANV schon längst Tradi­tion. 

Ein Tag an dem die Bedeu­tung der Arbeit und der Beitrag der Arbeits­kräfte zur Gesell­schaft in Erin­ne­rung gebracht wird und die Rechte und Inter­essen der Arbeit­neh­menden gewür­digt werden. Das High­light der Veran­stal­tung war zwei­felslos das Podi­ums­ge­spräch, das die Teil­nehmer:innen auf eine span­nende und kontro­verse Reise mitnahm. Die Diskus­sion drehte sich um die Bedeu­tung von zeit­ge­mässen Arbeits­be­din­gungen und wie diese erreicht werden können, damit der Standort Liech­ten­stein weiterhin für Arbeits­kräfte und Unter­nehmen attraktiv bleibt.  

Nach dem Gespräch wurde ein Apero serviert, bei dem das Gespräch vertieft werden konnte und Meinungen ausge­tauscht wurden. Die Stim­mung war lebhaft und ener­gie­ge­laden und die Menschen offen­sicht­lich sehr am Thema «Attrak­tive Arbeits­be­din­gungen» inter­es­siert.  

Die Veran­stal­tung war ein grosser Erfolg, da sie nicht nur dazu beige­tragen hat, das Bewusst­sein für diese wich­tige Thematik zu schärfen, sondern auch die Diskus­sion und den Austausch von Ideen und Meinungen geför­dert hat.  

Hier lesen Sie das LANVinfo

Der Spiel­raum nach unten ist beim bezahlten Vater­schafts­ur­laub relativ klein. Die EU-Vorgabe lautet: für den zwei­wö­chigen Mindest­zeit­raum des Vater­schafts­ur­laubs muss eine Bezah­lung fest­ge­setzt werden, die mindes­tens der Höhe des Kran­ken­gelds entspricht. Entspre­chend schlägt die Regie­rung vor, den zwei­wö­chigen Vater­schafts­ur­laub mit 80 Prozent des Lohnes zu vergüten. Die Bezah­lung soll über die Kran­ken­tag­geld­ver­si­che­rung erfolgen.

Eltern­zeit

Anders die Situa­tion bei der Eltern­zeit. Die Bezah­lung des nicht über­trag­baren Mindest­zeit­raums von zwei Monaten soll gemäss EU-Vorgabe in einer ange­mes­senen Höhe fest­ge­setzt werden. Es sollte berück­sich­tigt werden, dass Erst­ver­diener in einer Familie ihren Anspruch auf Eltern­ur­laub nur dann geltend machen können, wenn dieser ausrei­chend vergütet wird, sodass ein ange­mes­sener Lebens­stan­dard gewähr­leistet ist.

Land­tags­prä­si­dent Albert Frick sagte dazu, dass «die Eltern­schaft für den Staat die wich­tigste Grund­lage für eine gute Zukunft ist. Liech­ten­stein könne nichts Besseres tun, als Eltern in ihrer Aufgabe so weit als möglich zu unter­stützen. Davon werden wir letzt­lich alle profi­tieren, und wir sollten daher auch gross­zügig sein.»

 
Doch die Regie­rung sieht als ange­mes­sene Vergü­tung, mit der ein ange­mes­sener Lebens­stan­dard gewähr­leistet wird, 50 Prozent des Lohnes und maximal CHF 2'380.--. Immerhin soll die Bezah­lung über die FAK erfolgen. Statt dass Väter den Eltern­ur­laub, wie von der Richt­linie gefor­dert, vermehrt in Anspruch nehmen, soll einer Mehr­heit unserer Fami­lien ein Bezug der Eltern­zeit erneut verwehrt bleiben.

Forde­rung LANV
Der LANV fordert seit je eine vernünf­tige Umset­zung der Richt­linie. Zwei Monate sollen mit 80 Prozent des Lohnes bezahlt werden. Der Betrag soll auf den Medi­an­lohn von derzeit CHF 6'852.--, gede­ckelt werden. Wir fordern also keine illu­so­ri­sche Luxus­lö­sung, sondern nur das, was die euro­päi­schen Sozi­al­partner vorge­sehen haben. Bei einer unrea­lis­ti­schen 100 prozen­tigen Bezugs­quote entstehen somit jähr­liche Kosten von maximal CHF 15 Mio. In anderen Ländern, die vor Jahren gute Lösungen für eine bezahlte Eltern­zeit einge­führt haben, liegt die Bezugs­quote bei ca. 75 Prozent. Damit betragen die Kosten ca. CHF 11 Mio. Demge­gen­über stehen jähr­liche Über­schüsse der FAK im zwei­stel­ligen Millio­nen­be­reich. Diese reichen somit aus, um die Kosten der bezahlten Eltern­zeit voll­um­fäng­lich zu decken.

Selbst die riesigen FAK-Reserven von über CHF 200 Mio. werden mit unserer Lösung nicht geschmä­lert. Dafür wird den Fami­lien eine echte Wahl­mög­lich­keit gegeben, die Eltern­zeit in Anspruch zu nehmen. Und unser Wirt­schafts­standort profi­liert sich bei den hände­rin­gend gesuchten Fach­kräften mit fami­li­en­freund­li­chen Kondi­tionen.

Sollten die FAK-Reserven wider Erwarten unter eine Jahres­aus­gabe sinken, sollen die Abgaben für Arbeit­geber nicht erhöht werden oder die Defi­zit­ga­rantie des Staates zum Tragen kommen. Statt­dessen können in diesem unwahr­schein­li­chen Szenario die Arbeit­neh­menden einen Soli­da­ri­täts­bei­trag von 0.1 – 0.2 Lohn­pro­zent, was 1 – 2 Tassen Kaffee entspricht, in die FAK leisten. Die Arbeit­geber sollen also nicht mehr in die FAK bezahlen, obwohl sie am Meisten von einem fami­li­en­freund­li­chen Wirt­schafts­standort profi­tieren.

Hier lesen Sie unsere Stel­lung­nahme.

Bild@​Stephanie Pratt/Pixabay 

Da die Betrof­fenen von sexu­ellen Beläs­ti­gungen aus verschie­denen Gründen oftmals auf recht­liche Schritte gegen die Täter bzw. den Arbeit­geber verzichten, muss von einer hohen Dunkel­ziffer ausgegan-gen werden. Seit der #MeToo-Debatte hat das Thema sexu­elle Beläs­ti­gung massiv an Aufmerk­sam­keit gewonnen. Die nach­fol­genden Ausfüh­rungen zeigen auf, wann sexu­elle Beläs­ti­gung vorliegt, welche Oblie­gen­heiten den Arbeit­geber treffen und wie sich ein einzelner Arbeit­nehmer, vor allem im Hinblick auf das Gleich­stel­lungs­ge­setz, wehren kann.

Der Arbeit­geber wird aufgrund von verschie­denen Gesetzen dazu verpflichtet, seine Arbeit­nehmer vor sexu­ellen Über­griffen zu schützen. Gemäss § 1173a Art. 17 Abs. 1 ABGB im ABGB hat der Arbeit­geber insbe­son­dere dafür zu sorgen, dass seine Arbeit­neh­me­rinnen und Arbeit­nehmer nicht sexuell beläs­tigt werden und die Opfer von sexu­ellen Beläs­ti­gungen keine weiteren Nach­teile erleiden. In Art. 4 und 4b des Gleich­stel­lungs­ge­setzes (GLG) ist die Diskri­mi­nie­rung durch sexu­elle Beläs­ti­gung eben­falls explizit erwähnt.

Sexu­elle Beläs­ti­gung kann verschie­dene Formen annehmen. Als solche gilt jede Verhal­tens­weise mit sexu­ellem Bezug, die von einer Seite unge­wollt ist. Dies können uner­wünschte sexu­elle Kommen­tare, Gesten, Berüh­rungen oder Annä­he­rungs­ver­suche sein. Konkrete Beispiele für sexu­elle Beläs­ti­gungen sind das Verschi­cken von porno­gra­phi­schem Mate­rial, sexis­ti­sche Witze, uner­wünschte Berüh­rungen, Annä­he­rungs­ver­suche und Druck­aus­übung zur Erlan­gung eines Entge­gen­kom­mens sexu­eller Art, womit oftmals Vorteile verspro­chen und im Ableh­nungs­fall Nach­teile ange­droht werden.

Der Arbeit­geber ist aufgrund des Arbeits­rechts verpflichtet, ein Arbeits­klima zu schaffen, welches die persön­li­chen Grenzen der Mitar­bei­tenden respek­tiert und sexu­ellen Beläs­ti­gungen Einhalt gebietet. So sind Arbeit­geber gehalten, mit präven­tiven Mass­nahmen sexu­elle Beläs­ti­gungen am Arbeits­platz zu bekämpfen. Solche Mass­nahmen bestehen unter anderem in einer klaren Kommu­ni­ka­tion über nicht gedul­detes Verhalten in Merk­blät­tern, Schu­lungen, Ansprech­per­sonen für Betrof­fene, etc. In diesem Zusam­men­hang muss zudem erwähnt werden, dass sexu­elle Beläs­ti­gungen nicht nur durch Vorge­setzte und Mitar­beiter begangen werden können, sondern auch durch Dritte, wie zum Beispiel Kunden oder Liefe­ranten. Arbeit­geber sind aufgrund ihrer Fürsor­ge­pflicht verpflichtet, ihre Mitar­beiter auch gegen-über Dritten zu schützen.

Als Rechts­be­helfe haben von sexu­ellen Beläs­ti­gungen betrof­fene Arbeit­nehmer die Möglich­keit, vom Gericht oder der Verwal­tungs­be­hörde die Unter­las­sung, Besei­ti­gung und/oder Fest­stel­lung des belästi-genden Verhal­tens zu fordern (Art. 5 Abs. 1 GLG). Bei Forde­rungen nach einer Entschä­di­gung muss Art. 7c Abs. 3 GLG berück­sich­tigt werden, gemäss welchem bei sexu­ellen Beläs­ti­gungen die Entschä­di­gung unter Würdi­gung aller Umstände fest­zu­setzen ist und mindes­tens CHF 5'000.00 beträgt.

Wichtig zu erwähnen ist, dass die betrof­fene Person, bevor mit entspre­chenden Klagen und Ansprü­chen vor das Fürst­liche Land­ge­richt gelangt wird, ein Schlich­tungs­ver­fahren einleiten muss. Dieses findet aller­dings auch vor dem Fürst­li­chen Land­ge­richt statt. Für das Schlich­tungs­ver­fahren müssen die Partei-en persön­lich erscheinen, wobei zwischen den Parteien zu vermit­teln versucht wird, um eine Eini­gung erzielen zu können. Sollte keine Eini­gung gefunden werden, so hat das Fürst­liche Land­ge­richt eine Kla-gebe­wil­li­gung auszu­stellen. Gemäss dieser muss anschlies­send innert drei Monaten nach Abschluss des Schlich­tungs­ver­fah­rens eine entspre­chende Klage einge­reicht werden.

Da sexu­elle Beläs­ti­gungen oftmals schwierig zu beweisen sind, hat der Gesetz­geber in Art. 6 GLG eine Bewei­ser­leich­te­rung vorge­sehen. Gemäss dieser reicht bereits eine Glaub­haft­ma­chung der sexu­ellen Beläs­ti­gung aus. Blosse Behaup­tungen genügen aller­dings nicht. Gelingt die Glaub­haft­ma­chung, kommt es zu einer Beweis­last­um­kehr. In der Folge muss der Arbeit­geber beweisen, dass keine Diskri­mi­nie­rung vorliegt.

Die Broschüre vom Fach­be­reich für Chan­cen­gleich­heit des Amtes für Soziale Dienste infor­miert Sie über die recht­li­chen Bestim­mungen bei sexu­eller Beläs­ti­gung am Arbeits­platz. Und sie will das Bewusst­sein für über­grif­figes Verhalten schärfen und präventiv wirken.

Hier lesen Sie unsere Stellungnahme.

Bild@Pixelio

Hier lesen Sie den Zeitungs­be­richt vom 20.02.2023

Hier lesen Sie den Zeitungs­be­richt vom 18.02.2023

Hier hören Sie den 1. Teil des Radio­bei­trages vom 20.02.2023

Hier hören Sie den 2. Teil des Radio­bei­trages vom 20.02.2023

Hier hören Sie den 3. Teil des Radio­bei­trages vom 20.02.2023

Hier geht es zum Artikel

Zum Inter­view

Die enormen Preis­an­stiege treffen ärmere Haus­halte viel stärker, da sie gemessen am Gesamt­ein­kommen einen viel grös­seren Anteil des verfüg­baren Einkom­mens für Wohnen, Energie, Verkehr und Nahrungs­mittel ausgeben müssen. Die gegen­wär­tigen Preis­ex­plo­sionen stei­gern die Ungleich­heit, eine Entwick­lung, die das zukünf­tige Wirt­schafts­wachstum und den sozialen Frieden gefährden kann.

Überall fehlen Arbeits­kräfte
Die Verhand­lungs­po­si­tion der Arbeit­neh­menden hat sich aufgrund des akuten Arbeits­kräf­te­man­gels verbes­sert. Die Schat­ten­seite ist jedoch die grös­sere Arbeits­be­las­tung infolge des Perso­nal­man­gels. Um die Kauf­kraft­ver­luste und Zusatz­be­las­tungen zu entschä­digen und den sozialen Frieden zu wahren, forderten wir signi­fi­kante Lohn­er­hö­hungen.

Lohn­er­hö­hungen
In sämt­li­chen Bran­chen forderten wir einen gene­rellen Teue­rungs­aus­gleich plus zusätz­liche bran­chen­spe­zi­fi­sche Real­lohn­er­hö­hungen. Beson­deres Augen­merk wurde auf die tiefen Einkommen und auf die Erhö­hung der Mindest­löhne gelegt, eine Unver­zicht­bar­keit in Zeiten hoher Infla­tion und Arbeits­kräf­te­man­gels.

Fazit
In 14 der 17 Bran­chen konnten wir uns auf gene­relle Lohn­er­hö­hungen einigen. In den anderen drei Bran­chen werden zumin­dest die Lohn­summen bis zu drei Prozent erhöht und indi­vi­duell verteilt. In zwölf Bran­chen konnten wir die Mindest­löhne zwischen drei und zehn Prozent erhöhen. In zwei Bran­chen werden die Wochen­ar­beits­zeiten bei glei­chem Lohn redu­ziert. In weiteren zwei Bran­chen können sich Arbeit­neh­mende ab 50 über fünf Wochen Ferien freuen.

Dem Gewerbe ist bewusst, dass attrak­tive Arbeits­be­din­gungen nötig sind, um im Kampf um gute Arbeits­kräfte nicht das Nach­sehen zu haben. Wir hoffen, dass dieses Verständnis dauer­haft anhält. In Anbe­tracht der unsi­cheren welt­po­li­ti­schen Situa­tion sind die Ergeb­nisse insge­samt zufrie­den­stel­lend. Insbe­son­dere bei den tieferen Löhnen können die Lohn­ein­bussen infolge der Infla­tion mehr als wett­ge­macht werden.

Hier sehen Sie die detail­lierten Ergeb­nisse im Über­blick.

Bild@​Fritz J.​Bicker/iStock